建設業の2024年問題に向けた現状
建設業の2024年問題とは聞いたことがあるでしょうか。
本記事では、働き方改革として労働基準法が改定された背景や経緯に加え、2024年に建設業でどのような制限があるのかを詳しく解説します。
建設業従事者やこれから建設業へ入職を考えている人にも役に立つ内容になっています。
建設業の「2024年問題」
建設業の「2024年問題」というフレーズを聞いたことはあるでしょうか。
建設業の「2024年問題」とは、5年間猶予されてきた働き方改革関連法による時間外労働の上限規制の適用が、2024年4月1日に期限を迎えるという問題です。
本記事では、建設業の働き方改革の背景・現状・課題・解決策について様々な視点から解説していきます。
残業時間の上限規定
まずは、時間外労働の上限規制について解説します。
2018年に公布された「働き方改革関連法」に伴い、「労働基準法」が改正され「法定外労働時間（残業時間）の上限」が設けられました。
これまで、36協定はあるものの上限が青天井だった法定外労働時間に罰則付きで上限を設けるという内容で、大企業では2019年4月、中小企業では2020年4月から施行されています。
労働基準法の改正
労働基準法では、労働時間を1日8時間、1週間40時間を上限とする法定労働時間が定められており、この枠を超えた労働は、法定外労働時間（残業時間）にあたります。
法定外労働は、36協定を締結することで指示/命令が可能となりますが、月45時間、年間360時間を上限としていました。
一方で、規定された法定外労働時間（残業時間）の上限はあるものの、超えたことによる罰則が無かったものに本改正で罰則がつくようになったのです。
残業規制の対応にめど立たず
上述に示した背景から、「働き方改革関連法」による「法定外労働時間（残業時間）の上限規制」は示されたものの、建設業においては、環境改善に時間が要するものと考慮され、5年間の猶予期間が与えられていたのです。
それが、いよいよ2024年4月1日から建設業でも法定外労働時間（残業時間）の上限規制を含む労働基準法の改正が適用されます。
しかし、多くの企業で対応の目途が立っていないことが露呈しています。
特に大規模な企業ほど、法定外労働時間（残業時間）が長い傾向にあり、対応に苦戦しているのが現状です。
深刻な人手不足
建設業において5年間の猶予が設けられた背景には、業界特有の長時間労働の状態化・技術者の減少・就業者の高齢化の進行など、深刻な人手不足があります。
国土交通省の資料では、2020年時点で全産業と比較して総労働時間が360時間以上も長い状況にあり、建設工事現場では約4割が4週4休以下で就業している現状が明らかになっています。
また、建設業の就業者は、平成9年の685万人をピークに減少が続いており、令和2年ではピーク時比69.9％の479万人となっています。
加えて、55歳以上の就業者が約36%、29歳以下が12%と高齢化の進行が激しい特徴があります。
残業規制の対応に向けた現状
日経クロステックが2023年6~7月に実施した全国の主要建設会社を対象としたアンケート調査では、土木現場の約4割、建設現場の約5割の企業で残業時間の上限規制の基準を達成できる目途が立っていないと回答しました。
労働量の減少
建設業界は、慢性的な人手不足である上に法定外労働時間（残業時間）に規制をかけることで、一人当たりの労働量が減少するリスクがあります。
国土交通省などの発注機関では、公共工事主体の土木工事においては週休2日を前提とした工期が組まれるなどの対応が比較的進んでいるものの、民間工事が主体となりがちな建築工事では、発注者の理解や協力がなかなか得らないことから多くの現場が週休1日となっています。
実際に、人手不足などで会場工事が大幅に遅れている2025年日本国際博覧会（大阪・関西万博）では、一部の議員から本規制の対象（適応）外にする案も上がっています。
また、上限の設定に伴う若手技術者の育成を目的とした勉強会や講義などが、設定することのハードルが上がっていることも大きな問題です。
具体的には、終業後に開く勉強会などを残業に含むかどうかが悩ましいとの声が上がっています。
労働基準法において「労働時間」とは、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことを指します。
使用者から指示があって労働者が従事している時間は、労働時間に該当するのです。そのため、自主的に参加する勉強会等は残業に当たりません。
移動にあたる時間も悩ましい問題です。会社が車に乗る人数を指示している場合は労働時間に当たる一方で、作業員が自主的に集まって乗り合い、移動する場合は会社の指揮系統ではないと判断できます。
このように解釈が難しい労働時間問題は下記の4つが代表的です。それぞれについて詳しく解説します。
- 研修・教育訓練
- 仮眠・待機時間の取扱い
- 労働時間の前後の時間の取扱い
- 直行直帰・出張に伴う移動時間の取扱い
①研修・教育訓練
研修・教育訓練については、業務上義務づけられていない自由参加型であれば、その時間は、労働時間に該当しません。
- 労働時間に該当しない事例
- 終業後の夜間に行うため、弁当等の提供はしているものの強制参加とはしていない場合。
また、参加しないことについて不利益な取扱いも受けないことが前提の勉強会など。 - 労働者が会社設備の使用許可をとり、自ら申し出て、使用者からの指揮命令を受けることなく勤務時間外に行う訓練など。
- 会社が外国人講師を招いて開催している任意参加の英会話講習など。
ここで、英会話は業務とは関連性がない場合に限る。
- 終業後の夜間に行うため、弁当等の提供はしているものの強制参加とはしていない場合。
- 労働時間に該当する事例
- 使用者が指定する社外研修について、休日を利用しての参加を指示され、後日レポートの提出も課されるなど、実質的な業務指示で参加する研修など。
- 自らが担当する業務について、あらかじめ先輩社員がその業務に従事しているところを見学しなければ実際の業務に就くことができないとされている場合の業務見学など。
②仮眠・待機時間の取扱い
仮眠室などにおける仮眠の時間について、電話対応等の必要はなく、実際に業務を行うこともないような場合には労働時間に該当しない。
- 労働時間に該当しない事例
- 週1回交代で、夜間の緊急対応の当番を決めているが、当番の労働者は社用の携帯電話を持って帰宅した後は自由に過ごすことが認められている場合の当番日の待機時間など。
③労働時間の前後の時間の取扱い
更衣時間について、制服や作業着の着用が任意である場合、また、自宅からの着用を認めているような場合には、労働時間に該当しません。
また、交通の混雑を回避する目的、専用駐車場の駐車スペースの確保等を理由に労働者が自発的に始業時刻より前に会社に到着し、始業時刻までの間、業務に従事しておらず、業務の指示も受けていない場合には、労働時間に該当しません。
④直行直帰・出張に伴う移動時間の取扱い
直行直帰・出張に伴う移動時間について、移動中の業務指示は受けず、業務に従事することもなく、移動手段の指示も受けず、自由が保障されているような場合には、労働時間に該当しません。
- 労働時間に該当しない事例
- 取引先の会社の敷地内に設置された施設の点検業務のため、自宅から取引先に直行する場合の移動時間など。
- 遠方に出張するため、仕事日の前日に当たる休日に、自宅から直接出張先に移動して前泊する場合の休日の移動時間など。
上記より、労働時間の解釈が難しい4つのシチュエーションを理解できたでしょうか。
本内容は、企業の規模に関わらず発生するものですが、次に中小企業が抱える独自の問題についても解説します。
中小企業の抱える問題
働き方改革を推進する上で、従業員の勤怠管理を適切に行うことが重要です。
事業者は、タイムカードや勤怠管理システムを導入して勤務日数・勤務時間をデータとして保存する管理、また、残業時間の把握と削減のための努力が求められます。
上述の通り、中小企業でも2020年4月1日以降、時間外労働時間の上限に規制が設けられています。
有給休暇についても5日間/年間の取得させる工夫や取り組みが重要になります。
解決策（DXの推進）
中小企業を含んだ全ての建設業の時間外労働の規制に向けた取り組みを推進するために、DXを活用する方法があります。
勤怠管理のDX化とは、従業員の出勤・退勤時刻や休暇申請などの勤怠情報をデジタル化し、クラウド上のシステムによって自動的に管理することで、人為的操作ミスの軽減、労働時間の見える化、一元管理が可能になるため事業者にとっては法令順守の強力なサポートになります。
ぜひ導入を検討してみてください。
まとめ
建設業の2024年問題について、背景・現状・課題・解決策を理解できたでしょうか。
2024年4月から適用される労働基準法の改訂が建設業のイメージアップにつながり、生産性を向上に寄与することを願っています。